GİRİŞ

İşçilerin en temel haklarından ve güvencelerinden olan kıdem tazminatı hala yürürlükte olan Mülga 1475 sayılı İş Kanunu[i] 14. Maddesinde (Kanun) düzenlenmiştir. Bugün bu Kanun’un işçilere kıdem tazminatı alma hakkı veren önemli bir maddesine değineceğiz. 1475 sayılı Kanun’un m.14/1-5 düzenlemesi “506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları” halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına hükmetmiştir.

Bu madde Kanun’a 1999 yılında eklenmiştir. Eklenme amacı ise aynı yıl getirilen düzenleme kapsamında emekli olma yaşı artırıldığı için işçilerin mağdur olmaması adına emekli aylığı almak için yaş hariç diğer şartları taşıyan işçileri kıdem tazminatını alabilmesini sağlamaktı. Ancak düzenleme halen yürürlükte olup bu kapsamda birçok işçi kıdem tazminatını alabilmektedir.

Şimdi de maddenin uygulanma şartlarına ve konuya bakışına dair Yargıtay’ın kararlarına göz atalım.

KİMLER MADDENİN UYGULAMA KAPSAMINA GİRER?

Öncelikle maddede işçinin sigorta hukuku kapsamında emekli olabilmesi için gereken şartlardan yaş hariç diğer şartları sağlamasından bahsedilmiştir. Hukukumuzda emekli olabilmek için farklı dönemlerde farklı şartlar getirilmiştir. Temelde üç temel şart vardır. Bunlar yaş, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısıdır. Kafanızı çok karıştırmadan tablo halinde hangi işçilerin hangi şartları sağlaması gerektiğine değinelim.

Yukarıdaki tabloya göre ne zaman ilk defa sigortalı olduğunuza göre taşımanız gereken sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını kontrol ederek bu maddenin kapsamında olup olmadığınıza bakabilirsiniz. Örneğin ilk sigorta girişiniz 01.02.1997 yılı ise sizin 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayınız olmalıdır. Bu şartları sağlıyorsanız başvuru yapabilirsiniz.

Zaten 08.09.1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar için henüz 25 yıllık sigortalılık süresi tamamlanmamış olacağı için bu kişilerin başvuru yapması pek mümkün değildir. Bu kişiler sigortalılık süresine göre en erken 08.09.2024 tarihinden sonra başvuru yapma hakkı kazanacaktır. Burada dikkat etmek gerekir ki 7000 prim ödeme gün sayınız varsa 25 yıllık sigortalılık süresi aranmayacaktır. 7000 prim ödeme gün sayısı ise yaklaşık 20 yıl yapmaktadır. Bu da bize göstermektedir ki 08.09.1999 sonrası sigortalı olup aralıksız prim yatıran işçiler için de bu madde kapsamında fesih imkânı oluşmaya başlayacaktır.

ŞARTLARI TAŞIYORUM NEREYE BAŞVURU YAPACAĞIM?

Eğer yukarıda belirtilen şartları taşıyorsanız öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu’na (Kurum) başvurarak yaş hariç diğer emeklilik şartlarını sağladığınıza dair kıdeme esas yazıyı almanız gerekmektedir. Akabinde Kurum’dan aldığınız yazıyı işverene sunmanız gerekmektedir.

Kurum 22/06/2013 tarihli ve 2013/26 sayılı Genelgesinin “4. Kıdem Tazminatına Esas Yazı Verilmesi” başlıklı bölümünde, söz konusu yazının verilmesine ilişkin usul ve esasları belirlemiştir. Buna göre kıdem tazminatına esas yazının verilmesi için;

“Sigortalıların Kanunda öngörülen yaş dışındaki diğer koşulları (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) yerine getirip getirmediği kontrol edilecek. 8/9/1999 tarihinden önce sigortalı olup bu tarihten sonra işten ayrılanlara asgari 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 prim gün sayısı ile aylık bağlandığından, bu koşulların oluşup oluşmadığına bakılacak, gerek sigortalılık süresi, gerekse gün koşulunun tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu süreleri etkileyen faktörler (itibari hizmet süreleri, fiili hizmet süresi zamları.. .gibi) dikkate alınacaktır. Ancak, 2829 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre değerlendirme yapılmaksızın son sigortalılık statüsünün 4/1 -(a) olması bu belgenin verilmesi için yeterli olacaktır.

Kıdem tazminatına esas yazının verilebilmesi için sigortalının müracaat tarihinde işten ayrılıp ayrılmadığına bakılmayacaktır.”

Kurum’dan yazı alınması durumu işverene ispatlamak için kullanılan bir yoldur. Bu yazı olmadığı sürece işverenin sizin şartları sağlayıp kıdeme hak kazandığınızı anlama imkanı yoktur. Eğer başvurunuz sırasında bu belge yoksa işveren sizden öncelikle bu belgeyi getirmenizi isteyebilir.

BU MADDE KAPSAMINDA SÖZLEŞMEYİ FESHEDİP KIDEM TAZMİNATIMI ALDIKTAN SONRA BAŞKA YERDE ÇALIŞABİLİR MİYİM? 

Kanun’da ve Kanun gerekçesinde bu hakkı kullandıktan sonra işçinin iş hayatını aktif olarak sonlandırması yani başka bir yerde çalışmaması yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır.

Örnek bir Yargıtay[ii] kararında dediği gibi işçinin ne amaçla bu hakkı kullandığı önemsizdir. “İşçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka iş yerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14/1-5 maddesindeki düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının, işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Çalışmakta olduğu iş yerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine dair yükümlülüklerini tamamlayan işçinin, kendisi için çalışma şartlarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir iş yerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde, 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davranmış olduğu kabul edilemez. Kanunen tanınmış emeklilik sebebiyle fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir.”

Başka bir kararda da[iii] benzer olarak aynı husus belirtilmiştir. Söz konusu kararda “Somut olayda, davalı bankada çalışan davacı mülga 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 02.10.2012 tarihli dilekçesi ile işyerinden ayrılmıştır. Davacı kısa süre sonra başka bir bankada çalışmak üzere işe başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir bankada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” denilmiştir.

Görüldüğü üzere bu hakkı kullanarak işten ayrılan ve kıdem tazminatını alan işçinin başka yerde çalışabileceği Yargıtay’ın da kabulündedir. Ancak yine Yargıtay, işçinin öncesinde başka bir iş yerinde iş bulup sözleşme imzalaması ve sonrasında 14/1-5 hükmüne dayanarak sözleşmesini sona erdirmesi olayında dürüstlük kuralına uymadığı için kıdeme hak kazanmadığına karar vermiştir.  Söz konusu kararda[iv] “Somut uyuşmazlıkta davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanunu’nun 2. Maddesi ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 23. Maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu sebeple davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır” denilmiştir.

Yukarıda yer alan diğer kararlarda işçinin işten ayrıldıktan sonra yeni iş bulduğu burada ise öncesinde yeni iş bulup sonradan ayrıldığına dikkat etmek gerekir. Bir başka kararında ise Yargıtay işçinin sözleşmeyi feshetmeden önce başka bir işyeri ile sadece görüşme yapmış olmasını dürüstlük kuralına aykırı saymamış ve kıdem tazminatını kabul etmiştir. Söz konusu kararda[v] “Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi emeklilik nedeni ile iş akdini feshetmeden önce dava dışı banka ile iş sözleşmesi imzalamadığı gibi dava dışı banka adına herhangi bir çalışmada da bulunmamıştır. Davacının emeklilik nedeni ile davalı nezdindeki iş akdini feshetmeden önce dava dışı banka ile sadece iş görüşmesi yapması hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilemez.

Mahkemece, kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine hükmedilmesi hatalıdır” denilmiştir.

BU MADDEYE DAYANARAK KAÇ KERE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİRİM?

Bakıldığında Kanun’da bu konuda herhangi bir sınırlama yoktur. Bu nedenle kimileri bu hakkın birden fazla kez kullanılabileceğini ifade etmekteyse de Yargıtay işçinin yaş hariç diğer şartlar nedeniyle emekliliğe hak kazanması sebebiyle yapacağı fesih nedeniyle yalnız bir kez kıdeme hak kazanacağını ikinci kez bu taleple kıdem tazminatı isteyemeyeceğini belirtmiştir. Söz konusu kararda[vi] “Normal tahsis amaçlı emeklilik ya da yaş hariç emeklilik koşullarının oluşması halinde ayrılmalardan doğan kıdem tazminatı hakkı bir kez kullanılabilecek haklardandır. İşçi bu hakkı bir kez kullandığında bir sonraki çalışma dönemi için bu düzenlemelere dayanarak tekrar kıdem tazminatı isteyemez. Bu itibarla Mahkemece yapılacak iş, dava dışı şirketin 21.5.2013 tarihli yazısı hakkında davacının beyanını alıp önceki çalıştığı bu şirketten ayrılış şekli ve tazminat alıp almadığı açıklattırılıp gerekirse ilgili şirketten ödeme belgeleri isteyip davacının 1475 Sayılı Kanun’un 14/5. maddesinde belirtilen hakkı daha önce kullanıp kullanmadığını netleştirip sonuca göre karar vermektir”  denilmiştir.

Bu nedenle aksine görüşler olsa da Yargıtay’a göre bu hakkınızı daha önce kullanmışsanız ve bu durumdan işverenin haberi varsa ikinci kez sözleşmeyi bu sebebe dayanarak feshetmeniz durumunda işverenin kıdem tazminatı talebinizi kabul etmeme hakkı olduğunu bilmenizde fayda var.

BU MADDEYE DAYANARAK SÖZLEŞMEYİ FESHEDERSEM İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM?

İşçinin ihbar tazminatı alabilmesi için öncelikle sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. 1475 sayılı yasanın 14/5 maddesi kapsamında sözleşmeyi fesheden taraf işçi olduğu için işçinin bu durumda ihbar tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır. Bu yönde bir Yargıtay kararı da bulunmaktadır. Söz konusu kararda[vii] “Gerek 31.03.2012 tarihli ve gerekse 02.04.2012 tarihli dilekçeler ile …Kurumundan alınan yazı birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin işçi tarafından mülga 1475 Sayılı Kanun’un 14/5. maddesi gereğince yaş dışında emeklilik için gerekli şartları taşıması sebebi ile feshedildiğinin kabulü gerekir. Kaldı ki dosyada iş sözleşmesinin işverence feshedildiğine dair herhangi bir delil de bulunmamaktadır. Bu durumda, iş sözleşmesini mülga 1475 Sayılı Kanun’un 14/5. maddesi gereğince fesheden işçi şartları taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanır ise de iş sözleşmesini kendisi feshettiği için ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” denilmiştir.

SONUÇ

Yukarıda ifade ettiğimiz üzere mülga 1475 sayılı yasanın 14/5 maddesi gereğince emeklilik için yaş hariç diğer şartları taşımaktaysanız işyerinden ayrılarak kıdem tazminatınızı isteyebilirsiniz.

Ancak bu hakkınızı daha önce başka işyerinde kullanmışsanız yahut başka bir işyerinde sözleşme imzaladıktan sonra bu kapsamda sözleşmeyi feshediyorsanız kıdem tazminatına hak kazanmadığınızı unutmayın. Böyle bir durumun sonradan farkına varan işveren sebepsiz zenginleşme hükümleri uyarınca ödediği kıdem tazminatını geri isteyebilecektir.

İşverene başvuru yapmadan önce SGK’dan yaş hariç diğer emeklilik şartlarını sağladığınıza dair kıdeme esas yazıyı almanız gerekmektedir.

[i] Yayımlandığı Resmi Gazete: Tarih: 1/9/1971 Sayı: 13943

[ii] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/27869 K. 2018/8778 T. 17.4.2018

[iii] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/7485 K. 2016/13553 T. 5.5.2016

[iv] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2013/11223 K. 2015/9012 T. 4.3.2015

[v] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/23478 K. 2019/4742 T. 26.02.2019

[vi] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2014/33390 K. 2016/4940 T. 7.3.2016

[vii] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/1718 K. 2016/7958 T. 15.03.2016