GİRİŞ

Yıllık izin 4857 sayılı İş Kanunu[i] ve devamı maddeleri ile işçiye tanınmış olan bir haktır ve işçi tarafından vazgeçilemeyeceği düzenlenmiştir. Yıllık iznin nasıl uygulanacağına dair İş Kanunu dışında Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği[ii] bulunmaktadır.

Yıllık izin kural olarak çalışılmış olunan bir tam yılın sonunda ve takip eden yıl içerisinde işçiye kullandırılmalıdır. İznin süresi ise işçinin kıdemine göre değişmektedir. 1-5 yıl arasında kıdemi bulunan işçi için 14 gün, 5-15 yıl arasında kıdemi bulunan işçiler için 20 gün ve 15 yıl (dahil) ve üzeri kıdemi bulunan işçiler içinse 26 günlük izin hakkı vardır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Burada belirtilen süreler işgünü olup yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. (İş K. m.56/5)

Kullanılmayan yıllık izinler için 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 103. maddesindeki[iii] düzenlemesine benzer bir düzenleme İş Kanunu’nda yoktur. Yani kullanılmayan izin hakları belirli bir sürenin sonunda düşmemektedir. Bilakis işçinin kullanmadığı yıllık izinleri kümülatif olarak birikmektedir.

YILLIK İZİN HAKKININ ÜCRETE DÖNÜŞMESİ

Süresi içinde işveren tarafından kullandırılmayan yıllık izinler iş sözleşmesinin sona ermesi halinde yıllık izin ücretine dönüşür. Konuya ilişkin İş K. 59. maddesi ” İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.” hükmünü içermektedir.

Yıllık izin ücretine hak kazanmak için kanunun aradığı tek şart, hak edilen yıllık izinlerin süresi içinde kullanılmaması ve iş sözleşmesinin sona ermiş olmasıdır. İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği kanun açısından önemsizdir. Zira yıllık izin ücreti bir bakıma ücret alacağıdır ve ücret alacakları sözleşmenin ne yönde sona erdiğine bakılmaksızın ödenmesi gereken alacaklardır. İş sözleşmesinin haklı nedenle işveren tarafından sona erdirilmesi yahut işçinin istifa etmesi halinde dahi söz konusu alacağın ödenmesi gerekmektedir.

YARGITAY AÇISINDAN

Konuya ilişkin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun[iv] vermiş olduğu bir kararına göre: “4857 Sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi[v] de bir kararında da aynı şekilde “4857 Sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır”  demektedir.

Bu doğrultuda Yargıtay’ca verilmiş birçok karar mevcuttur[vi].

Görüldüğü üzere Yargıtay da kanuni düzenlemeyi dikkate alarak iş sözleşmesinin sona erme sebebine bakmaksızın yıllık izin ücreti alacağının ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.

YILLIK İZİN ÜCRETİNİN ÖDENMESİ USULÜ

Yine İş K. m.59’da belirtildiği üzere kullanılmadıkça biriken yıllık izin hakkı için kullanılmayan toplam izin süresi dikkate alınarak sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplama yapılır. Yani 10 yıl önce kullanılmayan yıllık izin için de sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödeme yapılır. Bu ücret ise çıplak brüt ücrettir[vii]. Ancak hesaplanan yıllık izin ücretinden SGK primi, işsizlik primi, gelir ve damga vergisinin de düşülmesi ve net ücrete çevrilmesi gerekmektedir.

Ödenmeyen yıllık izin ücretleri için ödenecek faiz ise yasal faizdir. Bu faizin hesaplanmasında dava yahut sözleşmenin sona erdiği tarih değil temerrüt tarihi dikkate alınır. Daha önceden temerrüde düşürülmediyse dava tarihi dikkate alınacaktır.

Konuya ilişkin Yargıtay’ın[viii] 18.10.2018 tarihli kararında şöyle denilmektedir: “Dava konusu ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin ve genel tatil ücreti alacakları yönünden davalıların davadan önce temerrüde düşürüldüğü gözetilmeden iş sözleşmesinin feshinden itibaren faize hükmedilmesi ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacakları hakkında mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmesi isabetli olmamıştır. Söz konusu ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin ve genel tatil ücreti alacaklarının faiz başlangıç tarihi temerrüt tarihi olan 26.12.2012 olarak belirlenmeli ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacaklarının hakkında en yüksek mevduat faizini geçmemek üzere yasal faize hükmedilmelidir”

SONUÇ

İşçinin istifa etmesi yahut işveren tarafından haklı nedenle iş sözleşmesine son verilmesi yıllık izin ücreti alacağının varlığını etkilememekte olup kullanılmayan yıllık izinler bulunması halinde bunların son dönem ücreti üzerinden ödenmesi gerekmektedir. Aksi halde ödenmeyen yıllık izin ücreti için mahkemece temerrüt tarihinden itibaren yasal faize hükmedilecektir.

[i] Yayımlandığı Resmî Gazete : Tarih : 10/6/2003 Sayı: 25134 Kısaca iş K. olarak anılacaktır.

[ii] Resmî Gazete Tarihi: 03.03.2004 Resmî Gazete Sayısı: 25391

[iii] 657 sayılı Kanun m.103 “Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer”

[iv] Yargıtay HGK E:2015/22-1769, K:2018/1182 T:06/06/2018

[v] Yargıtay 22. HD  E. 2017/14209 K. 2018/17029 T. 5.7.2018

[vi] Yargıtay 7. HD. E. 2013/20437, K. 2014/3780 T. 13.2.2014

Yargıtay 22. HD. E. 2015/22862 K. 2017/28397 T.11.12.2017

[vii] “hükme esas alınan bilirkişi raporunda yıllık izin ücreti hesaplamasının çıplak ücret yerine giydirilmiş ücrete göre yapılmış olması da hatalı olup kararın bu yönüyle de bozulması gerekmiştir.” Yargıtay 22. HD  E. 2016/17681 K. 2019/14925 T.03.07.2019

[viii] Yargıtay 22. HD E. 2017/15817 K. 2018/22542 T. 18.10.2018