İş Kazası Sebebiyle Tazminat ve Özel Olarak Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

1. Genel Olarak

İşçi ile işveren arasında belli bir hizmetin görülmesini öngören anlaşmaya iş sözleşmesi denir. Ayrıca 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde iş sözleşmesi şu şekilde tanımlamıştır: ‘İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.’ Bu sözleşme kapsamında işçi, işverene bağımlı bir şekilde faaliyetlerini sürdürür. Söz konusu faaliyet işverene ait bir faaliyet alanı içinde kalmak şartıyla, işverene ait işin görüldüğü bir bina olmak zorunda da değildir. İş sözleşmesi kapsamında işçinin işverenin işini gördüğü her yer bu şekilde değerlendirilir. Bu ise olası bir iş kazasında önem arz edebilmektedir. Nitekim işverene ait bir faaliyet alanında olunması iş kazası şeklinde meydana gelen kazanın işverene isnat edilebilirliği noktasında önemli bir yer tutar. İş kazası Türk doktrin ve uygulamasında genel olarak şu çerçevede bir tanımın içine sığdırılmaktadır: ‘İşçinin, işverenin hâkimiyeti altında bulunduğu sırada, onun için ifa ettiği işten veya iş dolayısıyla dış bir sebeple aniden meydana gelen bir olay sonucu uğramış olduğu kazadır.’ Ayrıca 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanun’unun 13. maddesinde de iş kazası tanımlanmıştır. Ancak bu maddede yer alan detaylı tanım kaza ödeneği talep edecek zarar gören açısından iş kazasının ne manaya geldiğini belirtmektedir.

1. İş Kazası Sebebiyle Talep Edilebilecek Maddi ve Manevi Tazminat

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi doğrultusunda işçi, edimini yerine getirme borcunu ifa ederken, işverenin de işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğü vardır. Yani işveren işçinin sağlığını koruma ve güvenliğini sağlama borcu altındadır. Nitekim 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesinde işverenin genel yükümlülüklerine yer verilmiştir. Örneğin işveren çalışanına görev verirken, işçinin sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır(m.4/bent ç). Yine mesleki riskleri en aza indirici önlemleri almakla mükelleftir. İşverenin bu borcuna/yükümlülüğüne aykırı davranışı sonucunda işçinin zarara uğramış olması işverenin sorumluluğunu gerektirir. Bu sorumluluk işçi ile işveren arasında akdi temeldedir. Ancak zararın tespiti ve tazminat miktarının belirlenmesi hususlarına TBK 114/2 gereğince haksız fiil hükümleri kıyasen uygulanacaktır. İş kazasından söz edebilmek için işverenin hâkimiyetinde bulunuyor olma olgusundan başka işçinin işveren için ifada bulunuyor olması da gerekir. İş kazası sonucunda zarar gören işçinin, işverenin sorumluluğuna gidebilmesi için ise şu unsurların var olması gerekir:

• Yukarıdaki tanımlar doğrultusunda bir iş kazası olmalıdır.
• Bu kazadan kaynaklı maddi veya manevi bir zarar meydana gelmelidir.
• İş kazası ile zarar arasından illiyet bağı bulunmalıdır.
• Her ne kadar tartışmalı bir husus olsa da, kusursuz sorumluluğun istisna olması ve bu istisnanın yasa ile öngörülmesi gerektiği kabul edilirse, işverenin kusurlu olması gerekir. Çünkü haksız fiil hukuku bakımından esas olan kusur sorumluluğudur.

‘Bu davalardaki kusur raporları ile çelişki oluşturmayacak şekilde sigortalı ile davalıların ve varsa dava dışı kişilerin kusur oran ve aidiyetleri konusunda rapor alınması gereklidir. Kusur durumu saptanırken, iş güvenliği mevzuatına göre hangi önlemlerin alınması gerektiğinin, bu önlemlerin işverence alınıp alınmadığını ve alınmış önlemlere sigortalı işçinin uyup uymadığının, 5510 Sayılı Kanun’un 21. maddesi, olay tarihinde yürürlükte bulunan 6331 Sayılı Kanun çerçevesinde değerlendirilerek belirlenmesi gerekir.’ (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi E. 2019/4040, K. 2020/2900) İşçinin uğramış olduğu zararın yol açtığı maddi yani malvarlığını etkileyen zarar kalemleri TBK 54’ün sınırlayıcı olmayan ifadesinde şu şekilde örneklenmiştir: ‘Bedensel zararlar özellikle şunlardır: 1. Tedavi giderleri. 2. Kazanç kaybı. 3. Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar. 4. Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar.’ Tedavi giderlerinin kapsamına ilaç, ameliyat, hastane vb. masraflar girmektedir. Ayrıca bedensel bütünlüğü zarara uğrayan işçinin daha sonradan tedavi için hastaneye gidip gelmesinin gerektirdiği yol masrafları da bu kapsamdadır. Kazanç kaybı, işçinin iş kazasının sonucu olarak tekrar kazanç elde etmeye başladığı ana kadar çalışamamasından ileri gelen malvarlığının artamaması halidir. Örneğin işçinin işinin ifa ettiği sırada iskelenin çökmüş olmasından dolayı kol ve bacağının kırılmış olması halinde, işçinin tekrar gelir elde etmeye başlayacağı ana kadar elde edemeyeceği kazanç bu kapsamdadır. İş gücünün azalması veya yitirilmesi ise, meydana gelen kazanın sonucu olarak işçinin artık beden gücünü eskisi gibi veya hiç kullanamayacak duruma gelmesidir. İş gücünün kaybı bakımından işçinin çalıştığı iş alanına da bağlı olarak, bu kaza meydana gelmeseydi ve işçi böyle bir kayba uğramasaydı çalışabileceği süre dikkate alınır. Yargıtay, Türk hukuk uygulaması bakımından olağan işlerde 60-65, ağır işlerde 50 yaşı çalışma süresi olarak kabul etmektedir. ‘Uygulamada, sigortalının veya hak sahibinin bakiye ömürleri 1931 tarihli “PMF (Population Masculine et Feminine)” Fransız yaşam tablosundan yararlanılmakta ise de; Başkanlık Hazine Müsteşarlığı, Hacettepe Üniversitesi Fen Fakültesi Aktüerya Bilimleri Bölümü, BNB Danışmanlık, Marmara Üniversitesi ve Başkent Üniversitesi’nin çalışmalarıyla “TRH2010” adı verilen “Ulusal Mortalite Tablosu” hazırlanmış olup Sosyal Güvenlik Kurumunun 2012/32 Sayılı Genelgesiyle de ilk peşin sermaye değerlerinin hesabında anılan tabloların uygulanmasına geçilmiştir. Gerçek zarar hesabı özü itibariyle varsayımlara dayalı bir hesap olup gerçeğe en yakın verilerin kullanılması esastır. Bu durumda, ülkemize özgü ve güncel verileri içeren TRH 2010 tablosunun bakiye ömrün belirlenmesinde nazara alınmalıdır.’ (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi E. 2019/4040, K. 2020/2900) İşçinin çalışma gücünde meydana gelen azalma veya kaybının hangi oranda olduğu da tazminat miktarının tayininde ortaya konması gereken önemli bir husustur. Bu konuda bilirkişiye başvurulması gerekmektedir. ‘İş kazası sonucu sürekli iş göremezlik nedeniyle sigortalının maddi tazminatının hesaplanmasında gerçek ücretin esas alınması koşuldur. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Öte yandan, gerçek ücretin ise; işçinin kıdemi ve yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre işçiye ödenmesi gereken ücret olduğu, iş yeri ve/veya sigorta kayıtlarına geçmiş ücret olmadığı Yargıtay’ın yerleşmiş görüşlerindendir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. Somut olayda, hakkaniyete uygun maddi tazminatın tespiti açısından, sigortalının yaptığı iş, yaşı ve kıdemi belirtilmek suretiyle TÜİK’dan, Çevre ve Şehircilik Bakanlığı ile işin yapıldığı yerdeki ilgili Meslek Odalarından sigortalının yaptığı işe karşılık alabileceği emsal ücretin sorularak kazalı işçinin gerçek ücretini tereddütsüz olarak belirlenmeden…’(Yargıtay 21. Hukuk Dairesi E. 2019/2529, K. 2020/2747) Tazminat miktarının tayininde önem arz eden diğer bir husus da çalışma gücü kayba uğrayan işçinin, kazanın meydana geldiği tarihteki geliri ve gelecek yıllarda bu kazançta meydana gelebilecek artma olasılıklarıdır. Son aşamada işçinin yıllık kazancı ile uğradığı bedensel kaybın oranı çarpılarak yoksunluk bulunur. Daha sonra bulunan miktar, kazançtan yoksun kalınacağı tespit edilen süre ile çarpılarak kazanç kaybı bulunur. ‘Gerçek zararın belirlenmesinde, zarar ve tazminata doğrudan etkili olan sigortalının net geliri, kalan ömür süresi, iş görebilirlik çağı, iş göremezlik derecesi, kusur ve destek görenlerin gelirden alacakları pay oranları, eşin evlenme olasılığı gibi tüm veriler ortaya konulmalıdır. Gerçek zarar, sigortalının kaza tarihi itibarıyla kalan ömür süresine göre aktif ve pasif dönemde elde edeceği kazançlar toplamından oluşmaktadır.’(Yargıtay 10. Hukuk Dairesi E. 2019/2490, K. 2020/2971) İş kazasına uğrayan işçi maddi zarar yanında manevi zarara da uğramış olabilir. Bu durumda kendisinin manevi tazminat isteme hakkı gündeme gelir. Manevi Tazminat başlıklı TBK m.56’ya göre, ‘Hâkim, bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir. Ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebilir.’ Görüldüğü üzere manevi tazminat istemi bakımından bedensel bütünlüğü zedelenen işçinin duyduğu acı ve kederin karşılığı olarak kendisine uygun bir tazminat ödemesi söz konusu olabileceği gibi, işçinin uğradığı zararın ağır bedensel zarar veya ölüm olması halinde, yakınlara da manevi tazminat isteme hakkı tanınmaktadır. ‘… Manevi tazminatın tutarını belirleme görevi hakimin takdirine bırakılmış ise de hükmedilen tutarın uğranılan manevi zararla orantılı, duyulan üzüntüyü hafifletici olması gerekir. Hakimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, bunun yanında olayın işverenin işçi sağlığı ve güvenliği önlemlerini yeterince alınmamasından kaynaklandığı da gözetilerek gelişen hukuktaki yaklaşıma da uygun olarak tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda manevi tazminat takdir edilmesi gerektiği açıkça ortadadır. Bu açıklamalar doğrultusunda davacı eş lehine takdir edilen manevi tazminat miktarının az olduğu açıktır.’(Yargıtay 21. Hukuk Dairesi E. 2019/2529, K. 2020/2747)

• İşçinin Ölümü Üzerine Uğranılan Zararlar ve Özellikle Destekten Yoksun Kalmanın Karşılığını Teşkil Eden Zararların Tazmin

   İşçinin ölümü halinde uğranılan zararların örnekseyici şekilde ifade edildiği TBK m.53’e göre, ‘Ölüm hâlinde uğranılan zararlar özellikle şunlardır: 1. Cenaze giderleri. 2. Ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri ile çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar. 3. Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar.’ TBK’nın 53. maddesinde ifade edilen en önemli zarar kalemi destekten yoksun kalma tazminatıdır. Destek ifadesinden anlaşılması gereken, ölen işçinin sürekli olarak bakımını üstlendiği veya yardımcı olmak istediği kimselere yaptığı kazandırmadır. Kanunda destek olunan kişi bakımından herhangi bir kan hısımlığı aranmış değildir. Ölen işçinin fiili olarak destek olduğu ve eğer ölmeseydi desteğe devam edeceği anlaşılan kimseler bu kapsamda değerlendirilir. Belirtmek gerekir ki ancak sürekli ve düzenli yardımlar eğer ölmeseydi işçinin desteğinin devam edeceği anlamına gelebilir. Örneğin her doğum gününde toruna verilen ve aşırı olarak değerlendirmeye tabi tutulamayacak olan hediyeler, torun bakımından destek olarak değerlendirilemez. Sürekli bir destek gören kimse, işçinin desteği kesilince ancak yaşam standardının düşmüş olması halinde destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilir. Yaşam standardında bir değişiklik olmayan kimsenin desteğe ihtiyacı olmadığı sonucuna ulaşılabilir. Önemle ifade edilmesi gereken bir diğer nokta da işçinin eğer ölmeseydi daha ne kadar bir süre destekte bulunacağı ve de destek gören kimsenin daha ne kadar süre bu desteğe ihtiyacı olacağının tespitidir. Örneğin işçi oğluna düzenli bir gelir elde ettiği meslek sahibi olana kadar destekte bulunacaktı diyebiliyorsak, destekten yoksun kalma tazminatının miktarının tayininde bu husus da nazara alınmalıdır. Belirtmek gerekir ki bu tarz bir öngörü tahminden ibaret olacaktır. ‘Destekten yoksun kalma tazminatının doğumu için destek ile tazminat talebinde bulunan kişi arasında bir destek ilişkisi bulunmalıdır. Burada bahsedilen destek ilişkisi hukuksal bir ilişkiyi değil, eylemli bir durumu hedef tutar. Destek ilişkisinin varlığında destek olunanın ihtiyaçlarının sürekli ve düzenli olarak karşılanması yer almaktadır. Burada ifade edilmek istenen süreklilik ve düzenlilik hali yardımın belirlenen zamanlarda ve belirli miktarlarda yapılması değil, eğer destek ölmeseydi yardımların devam edeceğine dair bir beklentinin bulunmasıdır. Eğer yardım devamlı destek saiki ile değil de, tek seferlik, geçici, düzensiz ya da gelişigüzel zamanlarda yapılıyor ve ileride yardımın devam edeceğine dair bir beklenti yaratmıyorsa, bu durumda desteğin sürekli ve düzenli olduğundan bahsetmek mümkün olmayacaktır.’ (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi E. 2019/6311, K. 2020/2142)