GİRİŞ

 4857 sayılı İş Kanunu[i] (Kanun) kapsamında normal haftalık çalışma saati en çok 45 saattir. Ancak günlük iş hayatında kimi işyerlerinde 45 saatin altında veya üstünde çalışma yapılması mümkündür. 45 saatin üstündeki çalışmalar fazla çalışma oluşturacak olup bu fazla çalışma sonucunda işçiye ya fazladan ücret ödemek ya da fazla çalışma karşılığında serbest zaman tanımak gerekmektedir. Ancak işyerinde denkleştirme esasının uygulanması halinde günlük en fazla 11 saat olacak şekilde fazla çalışma yaptırılması mümkündür. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Yani çalışılan toplam süre 8 haftaya bölündüğünde haftalık çalışma saatinin yine 45 saati aşmaması gerekir.

Eğer işyerinde sözleşme ile 45 saatten daha az sürelerle çalışma yapılmaktaysa bu da kanunen mümkündür. Ancak belirli bir saatin altındaki çalışmalar artık çalışmayı tam zamanlı değil kısmi zamanlı çalışmaya çevirir. Bu konuda İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği[ii] (Yönetmelik) 6. maddesi “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır” demektedir. Yani 30 saat ve altında yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışmadır. 30 saat ve üstü çalışmalar ise tam süreli çalışma sayılacaktır.

İster kısmi süreli ister tam süreli olsun iş sözleşmesi ile belirlenen bir çalışma süresi söz konusu olup belirtilen süre kadar çalışılacak ve anlaşılan ücret kadar ödeme yapılacaktır. Ancak işçi belirlenen sürelerden daha az çalışmaktaysa (devamsızlık, hastalık gibi nedenlerle) işverenin ne gibi hakları olacaktır? Bu makalemizde bu hususlara açıklık getirmeye çalışacağız.

İŞYERİNDE NORMAL ÇALIŞMA SÜRELERİNİN ÇOK ALTINDA ÇALIŞMA YAPILMASI

İşçi kural olarak iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma süresi kadar çalışma yapmak durumundadır. Ancak kimi zaman çeşitli nedenlerle işçiler normal çalışma süresinin altında çalışma yapabilirler. Bu durum işçinin bilinçli bir devamsızlığından ya da işverenin izin vermesinden kaynaklanabilir. Yahut hastalık gibi arizi durumlar olabilir. Bu gibi durumlarda akla ilk gelen şey işçiye fazladan çalışma yaptırmak yahut ücretten kesinti yapmaktır. Bir de çalışılmayan sürelerin yıllık izinden mahsup edilmesi gibi durumlarla karşılaşılmaktadır.  Bu konulara başlıklar halinde değinmeye çalışacağız.

1. TELAFİ ÇALIŞMASI

Çeşitli nedenlerle işyerindeki normal çalışma saatlerinin altında çalışma gerçekleştirilmesi olasıdır. Bu tür durumlar için İş Kanunu madde 64 kapsamında telafi çalışması yaptırılabilmektedir. İş Kanunu madde 64 ve İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği madde 7 kapsamında telafi çalışması yapılabilmesi için

• Zorunlu nedenlerle işin durması
• Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi
• Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi
• Yahut işçiye kendi isteği nedeniyle yasal izinleri dışında izin verilmesi durumlarından birinin olması gerekir.

Bu durumlardan birinin olması halinde işveren işçinin rızasına bağlı olmaksızın telafi çalışması talep edebilir. Kanundaki benzeri nedenler ifadesi nedeniyle başkaca durumlarda da telafi çalışması yapılabilir ama bu hallerde de çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması gerekir. Kanunen verilen izinler yahut sözleşmeyle verilen izinler nedeniyle telafi çalışması yaptırılamaz. Örneğin fazla çalışma nedeniyle verilen serbest zaman nedeniyle telafi çalışması yapılamaz.

İşveren telafi çalışmasının nedenini ve ne zaman çalışılacağını işçiye bildirmelidir. (Yönetmelik m.7/2) İşçi yapacağı çalışmanın telafi çalışması olduğunu bilmelidir. Özellikle işçiye izin verirken verilen iznin telafi çalışması karşılında verildiği belirtilmelidir. Bu durumun kayıt altına alınması da ileride yaşanacak bir uyuşmazlıkta işverenin elini kuvvetlendirecektir.

 Belirttiğimiz gibi işçinin rızası aranmaz. Zira kanun yukarıda belirtilen koşullardan birinin oluşmasını telafi çalışması için yeterli saymıştır. İşçinin rıza göstermemesi söz konusu olamaz. Ancak işverenin bu hakkı da sınırsız bırakılmamıştır. Öncelikle telafi çalışmaları 4 ay[iii] içinde yaptırılmalıdır. Telafi çalışması günde 3 saati aşamaz. Yani günlük çalışma saati en üst sınır olan 11 saati aşamayacağı gibi günlük normal çalışma saatinden 3 saat daha fazla olacak şekilde telafi çalışması yaptırılamaz. İşyerinde günlük 7 saat çalışılıyorsa telafi çalışması ile en fazla 10 saat çalışma yapılabilir. Ama günlük 9 saat çalışılıyorsa telafi çalışması 2 saatten fazla yapılamaz. Yapılırsa bunlar fazla çalışma kapsamına girer ve artık telafi çalışması kapsamından çıkar.

Ayrıca telafi çalışması tatil günlerinde yaptırılamaz. Her ne kadar madde de açıklık yoksa da Yargıtay’ın[iv] kabulü ile tatil günlerinden sadece kanuni değil sözleşmesel tatil günleri de anlaşılmalıdır. Bu kapsamda haftanın ilk 5 günü çalışılan işyerlerinde Cumartesi ve Pazar günü telafi çalışması yapılması kanuna aykırıdır

2. ÜCRETTEN KESİNTİ YAPILMASI

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Bu kapsamda ücret işçinin iş görme ediminin bir karşılığıdır. İki tarafa borç yükleyen iş sözleşmesinde işçinin temel edimi işverenin tevdi ettiği işi görmek iken işverenin temel edimi işçiye ücretini ödemektir.

Kanuni izinler ile sözleşme gereği yahut işverenin inisiyatifi ile verilen izinler dışında normal çalışma süresine riayet etmeyen ve işe geç giriş erken çıkış yapmak sureti ile normal çalışma sürelerinin altında çalışan yahut işe mazeretsiz devamsızlık yapan (tüm gün gelmeyen) işçilerin ücretinden bu sürelere tekabül eden kısmının kesinti yapılması iş sözleşmesinin bir gereğidir. Devamsızlık nedeniyle yapılan ücret kesintisi İş Kanunu m.38 anlamında ücretten kesinti cezası değildir.

Maktu aylıklı çalışan işçiler (aylık ücretli işçiler) açısında da durum böyledir.  Zira maktu aylıklı ücretli işçiler her ne kadar İş Kanunu m.49 kapsamında hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen işçiler ise de mazeretsiz veya izinsiz olarak işe gelmemek bu işçilere ücret hakkı tanımaz.

İşçi çalışmadığı sürelerin ücretini isteyemez. Her nasıl normal çalışma süresinin üstünde çalışan işçiye fazla ücret ödemesi yapılıyorsa normal çalışma süresinin altında çalışan işçiye de kesinti yapılarak ödeme yapılması yerindedir.

İşe devamsızlık yapan işçiden o günün ücreti dışında hafta tatili ücreti de kesilir. Zira İş Kanunu madde 46 gereği hafta tatili, kanuni çalışma sürelerine uyarak çalışan işçiye 7 günlük süre içinde verilen 24 saatlik ücretli dinlenme imkanıdır. Yani önceki günlerde haftalık çalışma saatinin doldurulması hafta tatili ücreti için ön şarttır. İşe devamsızlık yapan ve mazeretsiz olarak bir gün işe gelmeyen işçi hem o günün ücretini alamayacağı gibi hafta tatili ücretini de alamayacaktır.

Ancak işe sadece geç gelme durumunda ise geç kalınan saat kadarlık ücretinden kesinti yapılacaktır.

Hastalık durumunda da işe gelmeyen işçinin ücreti ödenmez. Zira ücret yapılan işin karşılığıdır. Hasta olunan sürede sözleşme askıda olup işçinin iş görme işverenin de ücret ödeme borcu bulunmamaktadır. (İş Kanunu m.25/1-b) Ancak işçi İş Kanunu m.49 kapsamında maktu aylıklı işçi ise hasta olduğu günlerin de parasını almaktadır. Ancak bu sürede hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği varsa bu ücret aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir. (İş Kanunu m.48)

İşe mazeretsiz olarak gelmeyerek devamsızlık yapan işçiler ücretlerinden kesinti yapılmasını istemiyorlarsa işveren ile anlaşarak telafi çalışması yapmak isteyebilirler. Bu hususta kanuni bir engel yoktur. Zira ortada işçinin aleyhine değil lehine bir durum vardır.

3. ÇALIŞILMAYAN SÜRELERİN YILLIK İZİNDEN MAHSUP EDİLMESİ

Yıllık izin İş Kanunu 53 ve davamı maddeleri ile işçiye tanınmış olan bir haktır ve işçi tarafından vazgeçilemeyeceği maddede düzenlenmiştir. Yıllık iznin nasıl uygulanacağına dair Kanun’un 56. Maddesinin dışında Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği bulunmaktadır.

Buna göre yıllık iznin ne zaman kullanılacağına işveren karar verir. Ancak izin süresi işveren tarafından bölünemez, sürekli şekilde verilmesi gerekmektedir. Bununla birlikte yıllık iznin bir bölümü 10 günden az olmayacak şekilde bölümler halinde kullandırılabilir. Bunun içinse kanunda açıkça yazdığı üzere tarafların anlaşması gerekmektedir. Tek taraflı olarak işveren tarafından bölümler halinde kullandırılması mümkün değildir.

Yine aynı şekilde İş Kanunu madde 56 ve bağlı yönetmelikte  “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” ve  “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” hükümleri bulunmaktadır.

Bu kapsamda uygulamada görülmekte olan işveren tarafından verilen saatlik veya günlük izinlerin işçinin rızası olmaksızın yıllık izinden düşürülmesi gibi uygulamalar yıllık iznin bölünemeyeceği kuralına aykırıdır. Zira bu şekilde bölünmelerde bir süre sonra kalan yıllık izin süresi 10 günden az olabilir ve bu halde yıllık iznin biri mutlaka 10 gün olacak şekilde bölünmesi ilkesine aykırılık olabilir. Ayrıca işçinin rızası alınmadan yıllık izin bölündüğü için yine kanuna aykırılık oluşacaktır. Zaten kanunda açıkça işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilmeyeceği düzenlenmiştir. Verilen iznin en başından yıllık izin olduğu konusunda taraflar anlaşmalıdır.

Yine işçinin işe geç giriş ve erken çıkış yapması veya mazeretsiz devamsızlık yapması gibi durumlarda çalışmadığı sürelerin yıllık izinden düşürülmesi de yıllık iznin işçinin rızası olmadan bölünemeyeceği kuralına aykırılık taşıyacaktır.

Bu tür durumlarda yapılması gereken şey işçiye telafi çalışması karşılığında izin vermek yahut işçi mazeretsiz devamsızlık yapmış ise ücretten kesinti yapmaktır.

AYKIRILIK HALİNDE YAPTIRIMLAR

  İş Kanunu 98 ve devamı hükümlerine göre İş Kanunu’nda belirtilen yükümlülüklere uymayan işveren hakkında idari para cezası ödenmesi öngörülmüştür.

Bu kapsamda telafi çalışmasına aykırılık halinde ve yıllık izni usulüne aykırı şekilde bölerek kullandırma halinde uygulanacak idari para cezası 2020 yılı için her işçi başına 509 TL’dir.

Ayrıca sözleşme sona erince işçilerin yıllık izin ücreti talepli alacak davası açmaları da söz konusu olabilecektir.

SONUÇ

İşyerindeki işçiler mazeretsiz devamsızlık, hastalık, işveren izni ile devamsızlık gibi çeşitli nedenlerle normal çalışma süresinin altında çalışma yapabilir. Bu durumda işveren şartları varsa telafi çalışması yapabileceği gibi mazeretsiz devamsızlık yapan işçinin ücretinden de kesinti yapabilir.  Ancak eksik çalışma nedeniyle bu sürelerin işçi rızası olmaksızın yıllık izin süresinden düşürülmesi yıllık iznin bölünmezliğine aykırı olacaktır.

Usule aykırı telafi çalışması veya yıllık izin kullandırılması halinde işveren açısından idari para cezası yahut sözleşmenin sona ermesi sonrası yıllık izin ücreti talepli alacak davası ile karşılaşmak riski doğacaktır.

[i] Resmî Gazete: 10/6/2003 Sayı: 25134

[ii] Resmi Gazete: 06 Nisan 2004, Sayı:25425

[iii]  7226 sayılı yasa ile İş Kanunu m.64’te yapılan değişiklik ile 2 ay olan süre 4 aya çıkarılmıştır ve Cumhurbaşkanına bu süreyi iki katına kadar artırma yetkisi verilmiştir.

[iv] “Dosya içeriğine göre dava konusu işyerinde haftanın 5 günü çalışma yapıldığı Cumartesi günü akdi tatil, Pazar gününün ise hafta tatili olarak kullanıldığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren, piyasadaki döviz kurlarının ani dalgalanması ve buna bağlı olarak fiyat oluşmaması, sipariş alınamaması nedeniyle 2006 Haziran sonu ve Temmuz ayının ilk günlerinde işin tatil edilmesi zorunluluğunu doğurduğunu, bu nedenle müteakip aylarda Cumartesi günlerinde çalışma yapılacağını işçilere önceden duyurmuştur. Tanık anlatımlarına göre davacının birkaç Cumartesi günü 08.00-19.00 saatleri arasında çalıştıktan sonra 26.8.2006 Cumartesi gününde çalışmak istememiş ve iş sözleşmesi bu nedenle feshedilmiştir. Ancak Cumartesi günü dava konusu işyeri bakımından tatil günü olduğu gibi, telafi çalışması olduğu belirtilen çalışmanın da günde 3 saatten fazla yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının çalışmak istememesi yukarıda belirtilen hükümlere uygun düşmektedir. Mevcut olgulara göre feshin haklı veya geçerli nedene dayandığını kabul etmek mümkün görülmediğinden mahkemece davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/27667 K. 2008/5298 T. 17.3.2008